Il nuovo volto del rischio: dalla sicurezza fisica alla tutela della dignità

Il principio culturale

La trasformazione del concetto di rischio

La percezione del “pericolo” in azienda sta attraversando una profonda metamorfosi. Per decenni la sicurezza sul lavoro è stata ricondotta quasi esclusivamente a rischi tangibili e materiali; oggi, invece, la frontiera della prevenzione si sposta anche verso la dimensione immateriale delle relazioni umane, ridefinendo il rapporto tra organizzazione e individuo.

Le dinamiche relazionali rappresentano il nuovo e complesso terreno della sicurezza. In questo contesto si inserisce la Legge 198/2025, che dal 1° gennaio 2026 modifica il perimetro della responsabilità datoriale. Alle imprese non viene più richiesto soltanto di prevenire errori, negligenze o fatalità, ma anche di valutare e gestire proattivamente condotte volontarie quali violenze, minacce, molestie, discriminazioni e interferenze ingiustificate nell’attività lavorativa.

Non si tratta di un semplice aggiornamento normativo, ma dell’affermazione di un principio culturale: la dignità della persona diventa elemento costitutivo della sicurezza sul lavoro. L’adempimento giuridico si traduce così in un’evoluzione organizzativa che impone il passaggio da una cultura della protezione a una vera e propria Etica della Cura.

Il rischio non coincide più soltanto con l’evento accidentale. Assume rilievo anche la qualità delle relazioni, il modo in cui il potere viene esercitato, la capacità dell’organizzazione di prevenire abusi e la credibilità dei canali attraverso i quali le persone possono chiedere tutela senza timore di ritorsioni.

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Attenzione alla natura del rapporto

La responsabilità aziendale oltre i confini del luogo di lavoro

Uno degli aspetti più innovativi di questa evoluzione consiste nel superamento dei tradizionali limiti fisici del luogo di lavoro. La tutela della persona non si esaurisce più negli spazi aziendali, ma accompagna il lavoratore in tutti i contesti nei quali la relazione professionale continua a produrre effetti.

Un episodio di molestia verificatosi durante una trasferta, una missione, uno spostamento di lavoro, un evento aziendale o un’interazione digitale non può più essere considerato una vicenda esclusivamente privata. Diventa invece una questione di rilevanza organizzativa, disciplinare e di compliance quando l’elemento qualificante è la relazione lavorativa.

Come chiariscono le nuove direttive: “La rilevanza sussiste ogniqualvolta l’elemento qualificante sia la relazione lavorativa.” L’attenzione si sposta quindi dal luogo in cui si verifica l’evento alla natura del rapporto che lo genera.

Da ciò deriva l’esigenza di procedure specifiche per trasferte e attività esterne: analisi preventiva dei rischi del Paese o del contesto di destinazione, istruzioni operative sui comportamenti attesi, indicazione dei referenti aziendali, canali di segnalazione sempre accessibili e misure di protezione immediata in caso di evento critico.

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Il parere dell'esperto
 

L’eccellenza organizzativa attraverso la cura del clima aziendale

La gestione delle dinamiche relazionali e la prevenzione delle molestie non rappresentano meri adempimenti normativi, ma costituiscono fattori strategici per la salute organizzativa, la reputazione aziendale e la produttività.

Un clima lavorativo positivo non è il risultato del caso, bensì l’esito di una governance che considera la tutela della dignità delle persone come un vantaggio competitivo. La riduzione dell’assenteismo, del turnover e del conflitto distruttivo è strettamente connessa alla capacità dell’organizzazione di monitorare e governare l’interazione tra contenuto del lavoro, ambiente organizzativo e relazioni interpersonali.

Al contrario, una cultura permissiva rispetto a comportamenti vessatori costituisce un acceleratore dei rischi psicosociali, esponendo l’azienda a danni fisici, psicologici, economici e reputazionali. In tale prospettiva, la gestione del conflitto prima che degeneri in forme patologiche diventa una competenza manageriale essenziale.

Ilaria Diego
Legal Assistant | Giurista d'Impresa

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La gestione strategica del conflitto
 

Trasformare la tensione in valore

Per un management efficace il conflitto non rappresenta un’anomalia del sistema, ma un fenomeno organizzativo da leggere e governare. Se riconosciuto precocemente, può generare chiarimento, innovazione e miglioramento dei processi; se ignorato, può trasformarsi in isolamento, abuso, delegittimazione e rischio psicosociale.

Il ciclo del conflitto

Ogni conflitto attraversa cinque fasi fondamentali:

1. Condizioni antecedenti: fattori individuali, situazionali o organizzativi che generano tensione.

2. Conflitto percepito: presa di coscienza della contrapposizione.

3. Conflitto manifesto: emersione visibile del dissenso o della contrapposizione.

4. Risoluzione o soppressione: interventi che affrontano il problema oppure ne reprimono soltanto gli effetti.

5. Dopo-conflitto: conseguenze residue sul clima organizzativo, sulla fiducia e sulla produttività.

Una diagnosi tempestiva consente di intervenire prima che il conflitto evolva verso forme di disagio strutturato.

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Come intervenire
 

Stili di gestione del conflitto

La scelta dello stile di intervento richiede un’attenta valutazione del contesto.

Stile	Quando utilizzarlo	Rischi di utilizzo improprio
Evitare	Questioni marginali o costi superiori ai benefici.	Mancata diagnosi di problemi latenti.
Accomodare	Quando la relazione è prioritaria o la questione è rilevante per l’altra parte.	Squilibri di potere e perdita di autorevolezza.
Competere	Necessità di decisioni rapide o tutela da comportamenti opportunistici.	Peggioramento del clima e aumento dell’ostilità.
Compromesso	Parti con pari forza negoziale e poco tempo disponibile.	Soluzioni incomplete e insoddisfazione residua.
Collaborare	Ricerca di soluzioni innovative e coinvolgimento diffuso.	Maggiore impiego di tempo e risorse.

L’approccio più efficace rimane la negoziazione per principi, che prevede di separare le persone dal problema, concentrarsi sugli interessi anziché sulle posizioni, individuare opzioni di reciproco vantaggio e fare riferimento a criteri oggettivi.

Un conflitto può diventare una fonte di innovazione e creatività solo se gestito correttamente; diversamente, rappresenta il primo gradino di una spirale che può sfociare in rischi psicosociali, molestie e violenze.

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Identificare, valutare e prevenire comportamenti
 

Il DVR e la nuova valutazione dei rischi psicosociali

Dal 1° gennaio 2026 l’integrazione del Documento di Valutazione dei Rischi (DVR) con i rischi derivanti da violenze, molestie e discriminazioni costituisce un obbligo normativo assistito da specifiche conseguenze sanzionatorie.

L’azienda è chiamata a identificare, valutare e prevenire comportamenti che in passato venivano spesso minimizzati come semplici problematiche caratteriali o conflitti interpersonali. La valutazione deve esplicitare che molte delle condotte rilevanti hanno natura volontaria e possono verificarsi anche al di fuori del perimetro fisico aziendale, purché collegate alla relazione di lavoro.

Rischi psicosociali e stress lavoro-correlato. I rischi psicosociali sono collegati allo stress lavoro-correlato, ma non sono sovrapponibili a esso. In assenza di linee guida INAIL specifiche per questa nuova area, appare coerente mutuare dallo schema dello stress lavoro-correlato le logiche di analisi preliminare, approfondimento, individuazione di gruppi omogenei, pianificazione delle misure e monitoraggio. L’orientamento europeo, tuttavia, richiede una tutela più ampia della persona: accanto alle misure generali per gruppi omogenei devono essere previsti interventi mirati quando emergano eventi sentinella, vulnerabilità specifiche o aree organizzative a maggiore esposizione.

La valutazione deve quindi includere fattori organizzativi, relazionali e culturali, con attenzione a reparti e mansioni caratterizzati da isolamento, turni notturni, contatto diretto con utenza o clientela, forte dipendenza gerarchica, utilizzo di strumenti digitali, spogliatoi o altri spazi a ridotta visibilità.

Le condotte rilevanti possono essere ricondotte a quattro tipologie principali, da trattare con pari attenzione preventiva e disciplinare:

•  Violenza fisica: aggressioni, minacce, percosse o altri atti lesivi dell’incolumità personale. È la forma più evidente, ma la sua denuncia può essere ostacolata dal timore di ritorsioni, isolamento o conseguenze occupazionali.

•  Violenza psicologica: condotte continuative e vessatorie, quali ricatti, umiliazioni, attacchi verbali, gaslighting, isolamento sistematico e delegittimazione pubblica. Assume particolare gravità quando è esercitata in presenza di altri o da figure gerarchicamente sovraordinate, perché trasforma il potere organizzativo in strumento di sopraffazione. Anche la discriminazione fondata su orientamento sessuale, identità di genere, origine, età, disabilità o altre caratteristiche personali integra una forma di violenza psicologica.

•  Violenza sessuale: qualsiasi comportamento, atto o richiesta a connotazione sessuale imposti o sollecitati abusando di una posizione di potere, influenza o dipendenza. La rilevanza non richiede necessariamente il contatto fisico: anche la sola richiesta di una prestazione sessuale può assumere rilievo quando sia collegata al ruolo, alla posizione gerarchica o alla pressione indebita esercitata nel contesto lavorativo.

•  Cyberviolenza e revenge porn: diffusione illecita di immagini, video o contenuti sessualmente espliciti o denigratori, nonché condotte digitali di intimidazione, esposizione, controllo o umiliazione. Il rischio assume rilievo lavorativo quando autore e vittima sono collegati all’organizzazione, anche se gli strumenti utilizzati non sono aziendali; l’impiego di dispositivi aziendali, sistemi informatici, chat di lavoro o telecamere di bordo aggrava il profilo organizzativo e può legittimare provvedimenti disciplinari.

La misurazione di questi fenomeni presenta difficoltà superiori rispetto ai tradizionali infortuni fisici. Un danno relazionale spesso si sviluppa sottotraccia, attraverso dinamiche di isolamento, ricatto occupazionale o delegittimazione progressiva, richiedendo capacità organizzative avanzate per essere individuato e contrastato.

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Le norme
 

Il quadro normativo e le definizioni operative

L’architettura normativa attuale si fonda su un sistema integrato di obblighi e presidi organizzativi:

•  D.Lgs. 81/2008: impone la valutazione di tutti i rischi, inclusi quelli psicosociali, e richiede la collaborazione delle figure della prevenzione.

•  Convenzione ILO n. 190: definisce violenze e molestie come comportamenti inaccettabili idonei a provocare danni fisici, psicologici, sessuali o economici.

•  Legge 198/2025 e D.Lgs. 159/2025: introducono l’obbligo di considerare nel DVR minacce, violenze e interferenze ingiustificate nell’attività lavorativa.

•  Codice delle Pari Opportunità (D.Lgs. 198/2006) e L. 162/2021: rafforzano la tutela della dignità della persona, la prevenzione delle discriminazioni e i presidi connessi alla parità di genere.

•  D.Lgs. 24/2023: disciplina i canali di segnalazione e le tutele del whistleblowing, con particolare attenzione alla riservatezza e alla protezione da ritorsioni.

•  D.Lgs. 231/2001: rileva ai fini dell’integrazione tra sistema disciplinare, Codice Etico, Modello di Organizzazione, Gestione e Controllo e flussi informativi verso l’Organismo di Vigilanza.

La valutazione deve inoltre distinguere i rischi derivanti da origine interna, collegata al clima organizzativo, alla leadership, alle procedure e alle relazioni di lavoro, e da origine esterna, connessa a clienti, fornitori, utenti, trasferte, missioni o ambienti digitali.

Per garantire uniformità interpretativa, possono essere adottate le definizioni elaborate dalla CIIP relativamente a molestie, molestie sessuali, gaslighting, interferenza ingiustificata e violenza di genere.

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Intercettare precocemente i segnali
 

Valutazione dei rischi e procedure operative

Il sistema di prevenzione deve svilupparsi come un ciclo continuo: analisi dei rischi, valutazione e inserimento nel DVR, misure preventive e formative, monitoraggio, revisione periodica. L’obiettivo non è soltanto registrare l’esistenza del rischio, ma costruire un sistema capace di intercettare precocemente segnali deboli e di attivare misure proporzionate.

1. Aggiornamento del DVR: integrare il documento con una valutazione specifica e dettagliata dei rischi di violenza, molestie, cyberviolenza e discriminazioni, considerando fattori organizzativi, relazionali e culturali. L’analisi deve essere condotta per gruppi omogenei e aree a rischio, includendo front-end, spogliatoi, turnazioni isolate, reparti a forte pressione gerarchica e contesti a elevata esposizione verso terzi.

2. Procedure per attività esterne e trasferte: formalizzare condotte attese, tutele e canali di segnalazione per il personale in missione, includendo analisi preventive dei rischi Paese, istruzioni operative, referenti aziendali e misure di assistenza immediata.

3. Protocolli operativi interni: definire procedure chiare per la gestione dei casi segnalati, comprensive di ascolto protetto, indagine interna imparziale, tracciabilità delle decisioni, misure cautelari a tutela della persona offesa e azioni disciplinari coerenti con CCNL, Codice Etico e MOG 231.

4. Misure cautelari e correttive: prevedere, ove necessario, allontanamento temporaneo, cambio reparto, diversa organizzazione dei turni, limitazione dei contatti, supporto psicologico o altre misure proporzionate, evitando che l’onere della protezione ricada sulla persona che segnala.

5. Eventi sentinella e monitoraggio: utilizzare indicatori quali assenteismo anomalo, turnover, richieste di trasferimento, conflittualità ricorrente, segnalazioni informali, accessi al Medico Competente e risultati delle survey di clima per aggiornare periodicamente il DVR.

6. Integrazione con sistemi e certificazioni: recepire nel DVR misure provenienti da policy HR, codici di condotta, sistemi di parità di genere, UNI/PdR 125, SA8000 e altri presidi di sostenibilità organizzativa.

Tra gli strumenti principali rientrano schede di segnalazione riservate, survey anonime periodiche, programmi di monitoraggio del clima organizzativo, interventi di supporto e accompagnamento, audit mirati e reportistica aggregata verso le funzioni di prevenzione.

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Responsabilità condivisa

Ruoli e responsabilità multidisciplinari

La prevenzione dei rischi relazionali richiede una responsabilità condivisa. Nessuna funzione, da sola, è in grado di governare l’intero fenomeno: occorre un presidio integrato tra sicurezza, risorse umane, compliance, direzione, medicina del lavoro e controllo interno.

A. Datore di Lavoro e Alta Direzione: hanno la responsabilità primaria di definire e adottare una politica aziendale di tolleranza zero contro molestie, violenze e discriminazioni. Il commitment deve essere formale, visibile e coerente con i comportamenti della leadership, affinché rispetto, inclusione e pari opportunità diventino criteri effettivi di gestione.

•  Governance: approvare l’inserimento nel DVR di un capitolo dedicato ai rischi psicosociali, garantire l’aggiornamento del MOG 231 e del Codice Etico, indicare espressamente la rilevanza di condotte volontarie e di fatti extra-aziendali connessi alla relazione lavorativa.

•  Risorse e responsabilità: assegnare risorse, deleghe e responsabilità chiare a HR, Compliance, HSE, OdV, Legal e alle altre funzioni coinvolte.

•  Formazione: partecipare alla formazione sui nuovi rischi e incarnare i principi del Codice Etico, evitando che la policy rimanga un documento meramente formale.

B. Servizio di Prevenzione e Protezione (RSPP/ASPP): aggiorna il DVR includendo violenza, molestie, cyberviolenza e discriminazioni, con un percorso strutturato che può mutuare fasi e criteri dallo stress lavoro-correlato. Deve mappare aree e mansioni a maggiore esposizione, come turni notturni, isolamento, front-end, forte dipendenza gerarchica e luoghi a ridotta visibilità.

•  Integrazione delle misure: recepire nel DVR procedure HR, codici di condotta, misure disciplinari, certificazioni e presidi di parità o sostenibilità organizzativa.

•  Monitoraggio: verificare l’efficacia delle misure adottate ai sensi dell’art. 33 del D.Lgs. 81/2008, anche mediante report anonimizzati provenienti dai canali di segnalazione e analisi degli eventi sentinella.

•  Formazione e trasferte: pianificare la formazione continua e formalizzare procedure per missioni, attività esterne e contesti internazionali.

C. Risorse Umane (HR): definiscono regolamenti interni anti-molestie e anti-violenza, procedure di gestione dei casi e un sistema disciplinare trasparente, graduato e coerente con CCNL e MOG 231.

•  Canali di ascolto: garantire accessibilità, riservatezza e protezione del segnalante, prevedendo interlocutori qualificati e sensibili alle dimensioni di genere, inclusione e vulnerabilità.

•  Gestione dei casi: attivare percorsi di ascolto e presa in carico, svolgere indagini interne imparziali, adottare misure cautelari e applicare coerentemente il sistema disciplinare.

•  Integrazione: collaborare con RSPP per l’inserimento delle misure HR nel DVR e con l’OdV per la corretta qualificazione delle condotte rilevanti ai fini 231.

D. Preposti, Dirigenti e Line Management: sono il presidio quotidiano della cultura aziendale. Devono vigilare sui comportamenti nelle aree di responsabilità, applicare Codice Etico e procedure, intercettare segnali precoci di abuso o deterioramento del clima e attivare tempestivamente i canali competenti.

•  Intervento e segnalazione: adottare modalità di ascolto rispettose, evitare minimizzazioni, proteggere chi segnala e verbalizzare la trattazione dei rischi psicosociali negli incontri periodici.

•  Formazione: partecipare periodicamente a percorsi dedicati alla gestione del potere, alla prevenzione degli abusi, alla de-escalation e alla responsabilità nella gestione dei casi.

E. Medico Competente: nell’ambito della prevenzione dei rischi psicosociali, il Medico Competente assume una funzione particolarmente rilevante grazie alla posizione di autonomia professionale e alla tutela della riservatezza che caratterizza il rapporto con il lavoratore. Attraverso la sorveglianza sanitaria e la collaborazione prevista dall’art. 25 del D.Lgs. 81/2008 nella valutazione dei rischi, può intercettare precocemente segnali di disagio organizzativo, stress lavoro-correlato, conflitti persistenti, mobbing, straining o possibili situazioni di molestia e violenza.

•  Flussi informativi: quando emergono eventi sentinella rilevanti, deve contribuire alla loro emersione nel rispetto della riservatezza sanitaria, fornendo elementi utili all’aggiornamento del DVR e, nei contesti dotati di Modello 231, ai flussi verso l’Organismo di Vigilanza.

•  Collaborazione: partecipa alla valutazione dei rischi psicosociali, propone misure di supporto e contribuisce alla formazione su benessere, segnali di disagio e gestione delle criticità.

F. Organismo di Vigilanza (OdV) ex D.Lgs. 231/2001: verifica l’integrazione dei rischi psicosociali nel MOG 231, inclusi protocolli di prevenzione, sistema disciplinare e flussi informativi. Controlla l’effettività dei canali di segnalazione e la tracciabilità dei processi di indagine e sanzione.

•  Audit e reporting: esegue audit periodici sui reparti a rischio, verifica la coerenza tra Codice Etico e prassi aziendali, richiede report su segnalazioni, tempi di gestione, esiti e indicatori di clima, segnalando al CdA eventuali criticità sistemiche.

G. Funzione Legale e Compliance, ove presente: fornisce supporto nella qualificazione giuridica delle condotte, gestisce i rapporti con l’autorità giudiziaria quando necessario e cura l’aggiornamento di codice disciplinare, regolamenti interni, informative privacy e procedure di indagine.

•  Integrazione funzionale: partecipa stabilmente al risk assessment e all’aggiornamento periodico del Modello 231, assicurando coerenza tra DVR, Codice Etico, policy HR, whistleblowing e sistema disciplinare.

H. RLS e rappresentanze interne: svolgono una funzione di ponte di fiducia tra lavoratori e organizzazione, favorendo l’emersione delle criticità e contribuendo alla verifica dell’effettiva accessibilità delle procedure.

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Misure preventive
 

Formazione e cultura della tolleranza zero

La formazione rappresenta una delle misure preventive più efficaci e, sempre opportuno ricordarlo, non costituisce un costo, ma un investimento sul capitale umano e sulla sostenibilità dell’organizzazione. Una policy di tolleranza zero è credibile solo se accompagnata da conoscenza, esercizio delle responsabilità e verifica dell’efficacia formativa.

Gli obiettivi fondamentali sono: riconoscere tempestivamente molestie, discriminazioni, gaslighting e segnali di deterioramento del clima; conoscere il quadro normativo e le procedure aziendali; utilizzare correttamente i canali di tutela; gestire conflitti e tensioni attraverso tecniche di comunicazione e de-escalation.

Il piano formativo deve essere obbligatorio, periodico e differenziato per destinatari:

o Tutti i lavoratori: definizione di violenza, molestia e discriminazione; modalità di segnalazione; diritti della persona offesa; protezione del segnalante; rischi connessi a segnalazioni calunniose o diffamatorie.

o Dirigenti e preposti: gestione del potere organizzativo, prevenzione degli abusi, riconoscimento precoce dei segnali, obblighi di intervento, conservazione delle evidenze e corretto coinvolgimento delle funzioni competenti.

o Personale di front-end: gestione del conflitto con utenza, clienti o fornitori, tecniche di de-escalation, procedure di sicurezza e criteri per l’attivazione tempestiva del supporto aziendale.

La verifica dell’efficacia formativa, in particolare per preposti e figure di coordinamento, deve essere prevista in coerenza con l’art. 33 del D.Lgs. 81/2008 e con l’obbligo di monitorare l’effettività delle misure di prevenzione. Test, casi pratici, simulazioni, audit e indicatori di clima consentono di misurare se la formazione modifica realmente i comportamenti organizzativi.

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Le segnalazioni
 

Whistleblowing e trasparenza protetta

Il D.Lgs. 24/2023 ha introdotto un sistema di tutela fondato su canali riservati, protezione dell’identità del segnalante e procedure con tempistiche definite. Tuttavia, la tecnologia da sola non è sufficiente: canali criptati, anonimato garantito e procedure formalmente corrette risultano inefficaci se l’organizzazione non è percepita come affidabile.

Occorre quindi potenziare i canali di segnalazione, assicurando anonimato ove previsto, riservatezza, protezione da ritorsioni, accessibilità e comunicazione chiara al personale. La persona che segnala deve sapere a chi rivolgersi, cosa accade dopo la segnalazione, quali tutele sono previste e quali limiti sussistono rispetto a segnalazioni manifestamente infondate o strumentali.

Il canale di segnalazione deve inoltre essere integrato con il sistema di prevenzione: il gestore del canale, nel rispetto della riservatezza, dovrebbe trasmettere al Servizio di Prevenzione e Protezione report anonimizzati sugli eventi sentinella, così da consentire l’aggiornamento continuo del DVR e l’individuazione di aree organizzative critiche.

La fiducia rappresenta il vero fattore abilitante. In un’organizzazione matura, la segnalazione non viene interpretata come delazione, ma come contributo alla tutela dell’integrità collettiva e al miglioramento continuo.

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Conclusioni
 

Verso una cultura della dignità e della responsabilità

La rivoluzione normativa del 1° gennaio 2026 va ben oltre l’adempimento formale: rappresenta una sfida culturale e manageriale. Costruire una politica di tolleranza zero significa affermare che la dignità della persona non è negoziabile e che nessuna posizione gerarchica può giustificare comportamenti lesivi del rispetto reciproco.

Il successo di questa trasformazione dipenderà dall’autentico impegno della leadership nel tradurre gli obblighi normativi in pratiche organizzative concrete, capaci di generare ambienti di lavoro inclusivi, sicuri e sostenibili. La prevenzione non si esaurisce nella presenza di procedure: richiede coerenza tra dichiarazioni, decisioni, risorse assegnate, formazione, responsabilità disciplinare e ascolto delle persone.

L’integrità morale dei lavoratori costituisce uno degli asset più preziosi di qualsiasi organizzazione. Proteggerla significa garantire non solo conformità normativa, ma anche competitività, reputazione e continuità aziendale nel lungo periodo.

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Call to action per Dirigenza e responsabili HR
 

La sicurezza e la dignità del lavoro sono una responsabilità condivisa

ERSG invita la Dirigenza e i responsabili HR a concordare un piano di sensibilizzazione personalizzato per Responsabili di Funzione e popolazione aziendale tutta.

Investire oggi nella prevenzione significa garantire la sostenibilità e l'eccellenza della vostra azienda domani.

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