Cassazione: contestazione di caporalato ovunque si registri prestazione manuale, sentenza n. 12685/2026

Commento della dott.ssa Emilia Barbati, Deputy Legal Manager di ERSG, alla sentenza in oggetto.

La recente sentenza n. 12685/2026 della quarta sezione penale della Corte di Cassazione amplia ulteriormente il perimetro applicativo del reato di intermediazione illecita e sfruttamento del lavoro, chiarendo che il cosiddetto “caporalato” non riguarda esclusivamente i settori agricolo o industriale. La contestazione di caporalato può aversi ovunque si registri una prestazione manuale.

Secondo la Corte, il reato può configurarsi in tutti i contesti nei quali vi sia impiego di lavoratori in condizioni di sfruttamento e stato di bisogno, purché l’attività svolta presenti una componente prevalentemente manuale, compreso il settore dei servizi. La nozione di “manodopera”, già oggetto di approfondimento nella precedente sentenza n. 43662/2024, viene quindi interpretata in senso ampio, estendendo l’attenzione anche al comparto terziario.

Si tratta di un orientamento giurisprudenziale particolarmente rilevante sotto il profilo della Compliance aziendale e dei Modelli Organizzativi ai sensi del D.Lgs. 231/2001.

Questa interpretazione, infatti, impone alle imprese di rivedere la propria mappatura dei rischi, superando l’idea che il rischio “caporalato” riguardi solo determinate filiere produttive tradizionali (es. la sola agricoltura). 

Alla luce di quanto sopra, il rischio può interessare anche es. attività di logistica, facchinaggio, pulizie, ristorazione, servizi alla persona, cooperative, appalti e, più in generale, tutti i contesti caratterizzati da forte utilizzo di lavoro manuale.

Ne discende che il Modello 231 adottato dalle aziende dovrebbe prevedere Protocolli specifici e realmente efficaci per prevenire fenomeni di sfruttamento lavorativo, attraverso:

• controlli stringenti sulla filiera degli appalti e subappalti (da sempre settori molto delicati);
• procedure di qualifica e monitoraggio dei fornitori;
• verifiche su orari di lavoro, retribuzioni e condizioni operative;
• sistemi di audit periodici e flussi informativi verso l’Organismo di Vigilanza;
• formazione specifica per management, HR e responsabili operativi;
• strumenti di whistleblowing e tutela delle segnalazioni interne.

La pronuncia della Cassazione conferma inoltre che il rischio 231 non può essere valutato in modo astratto o meramente documentale. È necessario verificare concretamente come viene organizzato il lavoro, soprattutto nei contesti ad alta intensità di manodopera, dove condizioni di vulnerabilità economica o sociale possono favorire situazioni di sfruttamento.

Un Modello Organizzativo efficace, oggi, deve quindi integrare legalità, etica d’impresa e tutela della dignità del lavoro, trasformando i protocolli anti-caporalato in strumenti operativi di prevenzione reale e non in semplici adempimenti formali.

Dott.ssa Emilia Barbati - Deputy Legal Manager ERSG - Senior Legal Consultant - Responsabile Organismo di Vigilanza - Mobility Manager

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