D. Lgs 231

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Whistleblowing e l'impatto sull'idoneità dei Modelli Organizzativi 231: tutelato il dipendente che segnala illeciti.

E.R. Services Group ha seguito con estremo interesse l’iter normativo che ha portato all’approvazione della Legge sul “Whistleblowing” e, soprattutto, l’impatto che tale normativa ha sui Modelli di Organizzazione e Gestione  ai sensi del Dlgs 231/01.

Premessa Il termine inglese Whistleblower identifica un individuo che denuncia pubblicamente o riferisca alle Autorità attività illecite o fraudolente all'interno del Governo, di un'Organizzazione pubblica o privata o di un’Azienda. Una recente Legge ha ampliato la tutela per il dipendente che denuncia illeciti. Da ora in poi, infatti, coloro che segnalano reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza per ragioni di lavoro saranno tutelati dall'Ordinamento. E' quanto prevede infatti la Legge 30 novembre 2017, n. 179 in materia di Whistleblowing, in vigore dal 29 Dicembre 2017. Ampia eco ha, quindi, tale precetto rubricato "Disposizioni per la tutela degli autori di segnalazioni di reati o irregolarità di cui siano venuti a conoscenza nell’ambito di un rapporto di lavoro pubblico o privato.

Dal punto di vista pratico

A fine di fornire alle Aziende il miglior servizio possibile, E.R. Services Group, evidenzia quanto sotto, con l'auspicio che le indicazioni a seguire rappresentino un utile aiuto informativo nonché di indirizzo, per meglio comprendere la necessità di armonizzare i Modelli Organizzativi, in relazione a quanto disciplinato dalla nuova norma.

Infatti, il dettato normativo che in questa sede interessa, si compone di tre articoli ed ha come obiettivo principale quello di garantire una tutela adeguata ai lavoratori ampliando la disciplina di cui alla Legge Severino (ricordiamo che quest’ultima si poneva l'obiettivo di prevenire e reprimere la corruzione nella politica e nella Pubblica Amministrazione e constava di tre provvedimenti chiave: incandidabilità, sospensione e decadenza).

La norma sul Whistleblowing interviene, quindi, sull’articolo 6 del D.Lgs. 231/2001 disponendo che i Modelli di Organizzazione e Gestione previsti dal Decreto 231/01, debbano ora prevedere in sintesi:

a) uno o più canali che consentano ai soggetti apicali (persone che rivestono “funzioni di rappresentanza, di amministrazione o di direzione nonché “persone che esercitino anche di fatto la gestione e il controllo” e subordinati (soggetti sottoposti alla direzione e vigilanza altrui) di presentare – a tutela dell'integrità dell'ente (azienda) – segnalazioni circostanziate di condotte illecite (rilevanti ai sensi della "231” e fondate su elementi di fatto precisi e concordanti) o di violazioni dello stesso Modello di Organizzazione e gestione, di cui siano venuti a conoscenza in ragione delle funzioni svolte;

b) almeno un canale alternativo di segnalazione idoneo a garantire, con modalità informatiche, la riservatezza dell'identità del Whistleblower;

c) il divieto di atti di ritorsione o discriminatori (diretti o indiretti) nei confronti del Whistleblower, per motivi collegati (direttamente o indirettamente) alla segnalazione.

In relazione a quanto fin qui detto, quindi, ogni organizzazione aziendale dovrà attivarsi ed adeguare i propri Modelli tenendo conto dei criteri introdotti dalla Legge 30 novembre 2017, n. 179.

Inoltre, il sistema disciplinare predisposto dall’Azienda dovrà sanzionare l’eventuale violazione delle misure a tutela del Whistleblower.Un tratto di significativa rilevanza si rinviene proprio nell’impatto della nuova Legge rispetto ail Modello di Organizzazione e Gestione dell'Azienda poiché l’intervento normativo costituisce criterio di idoneità del Modello stesso. Le ricadute di quanto fin qui espresso, nei tratti specifici ed in relazione alla realtà aziendale, potranno essere illustrati dai nostri esperti in sede di specifico incontro con i Vertici aziendali.