D. Lgs 231

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L'importanza del Whistleblowing nella fase due stabilita dal nuovo DPCM

Lunedì 4 maggio 2020 è iniziata la tanto attesa fase due regolamentata dal nuovo Decreto del Presidente del Consiglio dei Ministri, pubblicato in Gazzetta Ufficiale il 26 aprile 2020.

Da tale data sono tante le attività che ripartiranno, seppur nel rispetto di diverse misure di prevenzione imposte per tutelare la salute dei propri dipendenti ed evitare nuovamente la diffusione incontrollata del virus.

Come disposto dal nuovo DPCM, durante la fase due continueranno ad essere sospese tutte le attività produttive, industriali e commerciali ad eccezione di quelle elencate nell'Allegato 3 del Decreto. Per le imprese che possono proseguire la loro attività, il Decreto prescrive, però, il rispetto dei contenuti indicati nel Protocollo condiviso di regolamentazione delle misure per il contrasto e il contenimento della diffusione del virus Covid-19 negli ambienti di lavoro, nell'ultima versione sottoscritta in data 24 aprile 2020, la cui mancata ottemperanza delle misure, ivi indicate, determina la sospensione dell'attività fino al ripristino delle condizioni di sicurezza.

Il rigoroso rispetto delle misure indicate nel Protocollo, ut supra, risulta, pertanto, necessario per garantire all'Azienda che riapre, lo svolgimento dell'attività produttiva in condizioni di sicurezza e per evitare alla stessa di incorrere in contestazioni, anche dettate dal d.lgs. 231/2001 (come analizzato nei precedenti articoli) in caso di contagio da Coronavirus di un dipendente in occasione dell'attività lavorativa svolta.

Per garantire che le prescrizioni imposte dal DPCM e dal Protocollo condiviso, in esso contenuto, siano effettivamente rispettate dall'Azienda, a tutela dei lavoratori, diventa, in questa fase, di fondamentale importanza l'utilizzo di idonei sistemi che permettano a chiunque di segnalare, all'Organismo di Vigilanza nominato, gli illeciti perpetrati all'interno dell'Azienda, come previsto dalla legge sul Whistleblowing (legge n. 179/2017), come ad esempio quelli indicati nell'art. 25-septies del d.lgs. 231/2001 (omicidio e lesioni gravi o gravissime commesse con violazione delle norme sulla tutela della salute e sicurezza su lavoro).

Pertanto, in questa fase è necessario verificare:

1) che il lavoratore sia stato correttamente informato, anche tramite appositi depliants, sulle misure di prevenzione messe in atto dall'Azienda in ottemperanza a quanto indicato nel Protocollo condiviso del 24 aprile 2020;

2) che il Modello di Organizzazione Gestione e Controllo, ex d.lgs. 231/2001, sia aggiornato alla normativa "Whitleblowing" (legge n. 179/2017);

3) che l'Azienda abbia previsto specifici canali informativi dedicati alle segnalazioni, di cui almeno uno con modalità informatiche, tali da garantire la riservatezza dell'identità del segnalante;

4) che sia stata correttamente erogata la formazione sull'utilizzo di specifici canali dedicati alla segnalazione da parte dei dipendenti e, in caso contrario, che sia prontamente programmata tale attività; 

5) che sia correttamente definita la procedura di gestione della segnalazione da parte dell'Organismo di Vigilanza;

6) che siano inserite, all'interno del sistema disciplinare del Modello Organizzativo, sanzioni nei confronti di chi viola le misure di tutela del segnalante nonché di chi effettua con dolo o colpa grave segnalazioni poi rivelatesi infondate.

Inoltre, è doveroso sottolineare come, ancor di più in questa situazione, è necessario garantire la nullità di qualsiasi misura ritorsiva o discriminatoria per motivi collegati direttamente o indirettamente alla segnalazione (come il demansionamento e il licenziamento) in modo da incentivare e non scoraggiare il dipendente a segnalare all’OdV comportamenti illeciti che potrebbero compromettere la salute dei lavoratori e il diffondersi del virus Covid-19.

 

Fonte: Avvocato Mariacarmela Lospinuso